​​Förstå dig själv och ditt team med SDI

För en tid sedan hade jag ett uppdrag där vi under en workshop med drygt 30 chefer jobbade med skillnaden mellan styrkor och överdrivna styrkor. En av cheferna använde då följande metafor:

”Att använda styrkan social, är att hälsa och vara trevlig mot grannarna i trapphuset. Att ringa på hos grannen för att låna socker och samtidigt bjuda in sig själv på
kaffe riskerar att uppfattas som påträngande”.

Det här är bara ett exempel på hur det kan låta när vi i Kryast hjälper medarbetare och ledare öka sin självkännedom och samarbetsförmåga med hjälp av dialog- och kartläggningsverktyget SDI.

Jag är personligen ganska kräsen när det kommer till personlighetstester och kartläggningsverktyg. Och för mig är det flera saker som gör att jag uppskattar SDI:

• Det vilar på en gedigen vetenskaplig grund gjord av Elias S Porter. (För den nyfikne rekommenderas att läsa mer i studien RAT, Relationship Awareness Theory).
• Resultatet upplevs inte som en stämpel i pannan. Det är enkelt att förstå, och öppnar på riktigt upp för dialog och reflektion.
• Verktyget hjälper oss förstå och reflektera både kring djup (drivkrafter och konfliktförlopp) och beteenden (styrkor och överdrivna styrkor).
• Sättet att, istället för svagheter, prata om överdrivna styrkor gör det mindre hotfullt och skapar istället förutsättningar för nyfikenhet.
• Det är användbart både för mig som individ men även som verktyg för att utforska mönster som finns i exempelvis ledningsgruppens samarbete och dynamik.
• Det finns många lager och konkreta övningar som gör det enkelt att integrera SDI i vardagen.

SDI hjälper oss därmed att förstå:

• Våra egna och andras drivkrafter och konfliktförlopp (ankaret)
• Våra styrkor och överdrivna styrkor (bojen).
• Våra avsikter (kedjan), det vill säga varför vi gör som vi gör.

När vi blir medvetna om våra egna och andras drivkrafter blir det lättare att förstå varför samarbetet ibland skaver. Många får en aha-upplevelse när de inser skillnaden mellan oenighet och konflikt – och hur viktigt det är att kunna skilja dem åt och hantera båda på ett konstruktivt sätt.

Hitta förmågan att vara oeniga
På våra arbetsplatser har vi generellt alldeles för lite oenighet, ofta av rädsla för att oenigheten ska bli personlig och därmed övergå i konflikt. Tänk vad många idéer eller beslut som skulle kunna bli ännu bättre om vi faktiskt vågade och hade förmågan att vara kvar i oenighet lite längre. Och där vi tack vare våra olika perspektiv kunde hitta den bästa vägen framåt.

Många företag och arbetsplatser jag jobbar med beskriver hur de vill kunna vara mer beteendestyrda. De vill i större utsträckning koppla ihop sin värdegrund och sin önskvärda kultur med vad organisationen faktiskt gör. Precis här har jag med framgång kunnat skapa värde med hjälp av SDI och hjälpt arbetsplatser få syn på sina mönster. Och i flera fall sätta fingret på sin outnyttjade potential.