Kunskap och Inspiration

Många ledare vi pratar med kan uppleva en frustration över medarbetare som ”duckar eget ansvar och skyller på yttre omständigheter”.

Samarbete är centralt i många sammanhang och berör oss på olika sätt varje dag. Vi har tidigare skrivit om samarbete utifrån Googles definition av psykologisk trygghet och Susan Wheelans teorier om teamutveckling vilket är två spännande utgångspunkter för just samarbete. Gemensamt för dem är att samarbete i grupper är något man kan förstå och påverka, inte bara något som uppstår.

Den avgörande skillnaden mellan engagemang och motivation är att engagemang inte måste vara en positiv känsla.

En vision kan förklaras som ett framtida tillstånd man vill uppnå. Till skillnad från målsättningar behöver inte visionen vara exempelvis realistisk och tidsbunden utan ska fungera som något vi tillsammans kan sträva mot.

Medarbetarsamtal. Hur gör man? Finns det några tips att förhålla sig till?

Hur gör man för att skapa delaktighet och engagemang i sitt visions- och målarbete? För det är sällan själva målen som är det svåra, det är förändringsarbetet som krävs för att organisationen ska göra dem till sina. En vetenskaplig modell som vi använder oss av för detta är KASAM (känsla av sammanhang). Vi översätter Aaron Antonovskys Meningsfullhet, Begriplighet och Hanterbarhet till frågorna Varför, Vad och Hur.

Många är intresserad av att fördjupa sin förståelse kring den egna personligheten samtidigt som jag bättre förstår mina kollegor i det team jag verkar. Självkännedom är ofta första steget i all grupputveckling.

Vi pratar mycket om vikten av trygghet för att utveckla fungerande team.

Det ställs höga krav på en ledare. Men ibland kanske de största kraven ändå kommer inifrån.

Tänkte jag skulle dela med mig av en rolig övning som också går att fördjupa gällande hur vi kommunicerar under stress.

Det är spännande med feedback, vilken kraft den kan ha!